Le warrant, une solution alternative pour sortir de l’argent rapidement et réduire l’impact du nouveau calcul de l’EIP pour le dirigeant d’entreprise

Ce n’est plus un secret, la Belgique est dans le peloton de tête pour détenir une des pressions fiscales sur les revenus parmi les plus élevées au monde ! Rien que ça !

Pas étonnant donc que chaque contribuable essaie de trouver des solutions pour conserver le maximum de ses avoirs.

Nicolas Cellières, Ingénieur patrimonial chez OPTIVY Patrimoine & Finance, également Expert financier et consultant externe pour Dirigeance, nous explique ce qu’est un warrant et comment il peut être aujourd’hui un bon outil de rémunération alternative pour le dirigeant.

Qu’est-ce qu’un warrant ou opti-warrant ?

Tout d’abord, parlons un peu définition. Un warrant est un plan d’option sur actions qui permet à un dirigeant d’entreprise de recevoir une rémunération alternative à sa rémunération brute classique.

C’est un instrument financier relativement complexe, issu du monde des traders, qu’on utilise pour en faire une rémunération alternative pour les dirigeants.

Le principe des warrants (ou opti-warrants) repose sur une loi du 26/03/1999, relative aux stock options : permet au détenteur d’acheter une quantité donnée d’actions à un prix déterminé à l’avance. Cette option a une durée de 15 ans et une condition de détention de minimum 1 an.

En bref, il s’agit d’un document qui vous donne un droit d’achat d’une action à un prix fixé dans le futur. Après 1 an, vous pouvez donc faire valoir ce droit à tout moment.

Concrètement, comment mettre en place les opti-warrants pour son entreprise ?

Votre société achète les opti-warrants, et les offre à son dirigeant. Ces warrants sont considérés comme une rémunération et un avantage en nature évalué de manière forfaitaire vous est octroyé.

Exemple : Pour un warrant de 100€, on déclare un avantage en nature de 28€.

L’entreprise verse le warrant, et déduit leur montant de ses charges. La société gagne donc de l’impôt sur les sommes versées (20% à 25%).

Pour le dirigeant, seul la partie déclarée à titre d’avantage en nature est soumise aux impôts et aux cotisations sociales.

En chiffres : 

  • La société dépense 100€ mais gagne 20€ à 25% d’impôts. Le coût est donc de 80€ ou 75€ pour la société.
  • Le dirigeant est taxé sur les 28€  (+/- 54% taux maximal) et paie des cotisations sociales (22%).  Les cotisations sociales étant déductibles, le coût fiscal pour le dirigeant est donc de 11.79€.
  • Le dirigeant perçoit, après un an, +/- 70€.
  • Le coût pour la société est donc de 80€ ou 75€ pour donner 70€ à son dirigeant.

Si on compare les différentes formes de rémunération, de la plus taxée à la  moins taxée pour le dirigeant d’entreprise, cela se compose comme suit :

  • les revenus professionnels (pour 100€ bruts, 38€ nets),
  • les dividendes classiques (pour 100€ bruts, 52€ nets),
  • les dividendes exonérés d’impôt (total ou partiel) (pour 100€ bruts, entre 64€ et 72€ nets [avec une attente de 5 ans pour la “réserve de liquidation”]),
  • les opti-warrants (taxés entre 25% et 30%, ils ont la même efficience fiscale qu’un dividende de liquidation, mais le dirigeant ne doit attendre qu’1 an au lieu de 5 ans),
  • l’Engagement Individuel de Pension (EIP, taxé entre 10% et 20%).

Comment la règle des 80% affecte la rémunération alternative du dirigeant ?

On le voit dans notre comparatif ci-dessus, l’EIP est très intéressant. Parmi tous les modes de rémunération alternative du dirigeant d’entreprise, l’EIP (Engagement Individuel de Pension) offre de nombreux avantages :

  • il est le moins taxé
  • la prime est déductible des charges de la société
  • l’EIP a pour date d’échéance la pension du dirigeant.

Ceci en fait un mode de rémunération alternative optimal pour le dirigeant d’entreprise.

Mais attention, il y a un plafond maximum à respecter, qui correspond à la rémunération annuelle brute plafonnée à 80%. C’est ce qu’on appelle “la règle des 80%”.

Le calcul de l’EIP pourrait être résumé comme ceci :

= rémunération annuelle brute (Avantages de toute nature “payés régulièrement” et cotisations sociales compris) plafonnée à 80%

– (moins) la pension légale estimée du dirigeant d’entreprise

– (moins) la fraction du calcul de carrière (complète à min. 40 ans)

On obtient alors une rente à assurer, que l’on doit transformer en capital, en multipliant par un coefficient qui dépend de la situation civile du dirigeant d’entreprise (marié, isolé…)

Exemple : un dirigeant gagne 60 000€ Bruts

-> règle des 80% = 48 000€

-> – (moins) pension légale estimée (de 18 000€)

= 30 000€

-> calcul de carrière = rente assurable de 30 000€ (si carrière complète)

-> coefficient de situation civile (Si marié, x16.1004) 

= 483 012 € de capital EIP

Si le dirigeant n’a jamais rien mis en place auparavant, il faut calculer quelle prime verser pour obtenir ce montant dans le temps restant : s’il reste par exemple 25 ans à travailler, on pourrait verser env. 19 000€/an.

S’il y a déjà eu des cotisations précédentes dans ce cadre ou autre (PLCI par ex.), ces plans de pensions donneront un capital, et sont à déduire dans le capital EIP.

Modification de la pension légale estimée depuis la Circulaire du 31 mars 2022

Le 31 mars 2022, l’administration fiscale a publié la très contestée Circulaire 2022/C/33, qui indique dorénavant, le taux pour l’estimation de la valeur de la pension légale passe à 50% (contre 25% précédemment).

Et ceci, à prendre en compte rétroactivement, à partir du 1er janvier 2021 !
L’incidence peut être importante selon les situations, car cela affecte entre autres le calcul de l’EIP. Bon nombre de dirigeants se retrouvent à n’avoir plus de potentiel de versement dans le cadre de l’Engagement Individuel de Pension.

Il est possible, dans certains cas, de récupérer jusqu’à 10 ans en arrière grâce au Back service, une prime de rattrapage (récupérée en 1 fois). Mais ce système est également pointé du doigt par le ministère des Finances, car il permet de récupérer une bonne partie des bénéfices taxables.

Les opti-warrants à la rescousse du dirigeant !

Les opti-warrants peuvent être une solution partielle à cette problématique : s’ils sont versés mensuellement, ils peuvent alors être considérés comme un avantage en nature régulier et être inclus dans la rémunération brute du dirigeant, ce qui augmente la base du calcul des 80%, et donc le nouveau calcul de l’EIP.

Rappelons aussi que ces warrants sont déductibles des charges de la société, donc le dirigeant est doublement gagnant.

Vous pensez que les opti-warrants peuvent être une solution pour optimiser votre rémunération de dirigeant ? 
Contactez Nicolas Cellières ou un membre de notre équipe Dirigeance !

warrants:solution alternative du dirigeant au nouveau calcul de l'EIP

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